よく人は他人のことを「職位が変わったら人も変わった」と批判しますが、昇進した後に初心を忘れたかのように見えるのです。しかし実は、職位の異動や昇進では、本当に頭を切り替える必要があるんです。なぜでしょうか？まず「情報の受け取り」という観点から説明します。
この組織図を見てください。想定シーンは、ボスが「Aプロジェクト」の完成を指示し、完成期限を決める。指令が伝達された後、5つの部門のマネージャーが指令を受け取り、5人のマネージャー同士が相互に連絡を取ります。計画の方向性、数量、目標／初稿完成目標、日程、修正完成目標、日程、最終完成日などの複雑な計画を調整します。その後、定期的に会議を開き、進捗状況を報告し、人員の追加が必要かどうか、実行日などを確認します。
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部門間の連絡は、マネージャーたちが調整するということです。つまり、1人の部門マネージャーは他の4人のマネージャーと情報交換をし、現在の進捗と方向性を把握します。それぞれが情報交換した後、自分の部門に指令を伝え、中堅マネージャーに届きます。中堅マネージャーは評価した後に役割を分割し、小さなマネージャーと基層の従業員に伝わります。もしあなたが今このポジションにいるなら、このプロジェクト全体の中で、あなたが担当するのはたった10%程度かもしれません。例えば、あるサブイベントのグラフィックデザインのようにです。
各自が完成させた細かい役割分担を組み合わせることで初めて完全なプロジェクトになるのです。だから、階層が低いほど従業員はプロジェクト全体を理解していなくて、指示に従って作業するだけで、ミスをしないことが大切です。
ですから、職位が変わって階段を上るにつれて、受け取る情報量も増え、考慮しなければならないことも増えます。例えば、組織で定められた完成日が2018年5月3日だとします。そうすると、自分の部門の完成日は必ず前倒しする必要があります。1週間か2週間かもしれません。そうして初めて妥当な時間を掴むことができるのです。
あるいは、データトラフィックを目標として使う場合、みんなで平均配分する必要があり、最高成績の部門は追加ボーナスをもらえるとしましょう。そうすると部門マネージャーは目標を超えたくなり、より高いパフォーマンスを設定するでしょう。
どのように操作するにしても、それはマネージャーが異なるレベルの情報を持っているからこそ判断できるのです。しかし、これは最基層の従業員が受け取ることのできない広範な情報です。**ですから、職位の水平異動や昇進に直面したとき、当然考慮すべき領域や方向も異なります。**部門間の同僚でさえ、情報の受け取りが異なるために、異なるやり方や考え方をするのに、マネージャーはなおさらです。
第2の観点は**「権力」**です。企業が従業員をマネージャーに昇進させたなら、当然より多くの意思決定権を与えるわけです。例えば、新入社員の採用について。過去、私たちに権力がなかったとき、誰か手伝ってくれる人がいるといいなと思うだけでした。しかしマネージャーにとっては、新入社員は能力が十分でチームを足を引っ張らないだけでなく、この新入社員の個性が会社文化とマッチするか、既存の従業員と相性が良いか、問題が起きないか、採用するかどうか、そうしたすべての判断をするだけの権力を持っています。
**権力を持つ一方で、リスクを負担する圧力も相対的に生じます。**部下の立場では、より早く、より効率的に処理する方法を知っていたかもしれません。いったんマネージャーに昇進したら、他の部門の立場に合わせて考慮しなければならなくなります。あるいは部下を守る観点から意思決定をします。言い換えれば、より慎重に、より注意深くなる必要があり、これらはすべて単なる部下の立場では心配する必要がなかったことです。
だから、職位が変わったら頭も変えろというわけです。**結局のところ身分が違えば、直面する場面も変わり、引き受ける責任も増えるわけです。もし相変わらず過去と同じやり方をしていたら、自分の成長がないだけでなく、組織全体にも支障が出かねません。もちろん、別の会社に転職するなら、もっと多くのことを変える必要があります…（後編に続く）
